Systemische Fragen eröffnen Ideen für kreative Lösungen im Coaching
Systemische Fragen durch den Coach eröffnen Ideen für kreative Lösungen beim Klienten:
- Durch sie sehen Klienten problematische Situationen klarer und können sie besser verstehen (eignen sich sozusagen für die „Diagnose“ des Problems)
- Sie ermöglichen es, neue und erfolgversprechende Lösungen zu entwickeln (eignen sich als Interventionen).
- Sie lenken die Aufmerksamkeit auf die Verhaltensmuster der Beteiligten, auf das Beziehungsgeschehen und Abhängigkeiten, sie erzeugen neue Informationen und eröffnen Ideen für (kreative) Lösungen.
Einige klassische Typen von Systemischen Fragen:
- Einschätzungsfragen
(Fragen zur Wirklichkeitskonstruktion)Sie dienen dazu, die Sichtweise des Klienten zu beleuchten und zu spezifizieren und fragen nach seiner Sicht des Verlaufs, der Ursachen und des Kontexts.
Beispiele:
- In welchen Situationen merken Sie besonders, dass Sie unangenehme Arbeiten nicht angehen und sie „auf die lange Bank schieben?“ Wann stört Sie das am meisten? Was bewegt Sie dann, die Arbeiten doch zu erledigen?
- Was denken Sie, wie es zur Unzufriedenheit Ihres Chefs gekommen ist? Welche Erwartung hat Ihr Chef wohl an Sie?
- Wie würden Sie die bisherige Projektentwicklung beschreiben? Was hat sich besonders gut, was hat sich nicht gut entwickelt?
- Operationalisierungsfragen Sie dienen dazu, die Sicht der Klientin zu konkretisieren und zu versachlichen und fragen nach wahrnehmbaren und beobachtbaren Elementen im Verhalten. Operationalisierungsfragen stellen ein Mittel dar, vor allem in hochemotionalen Situationen wieder zu einer Beschreibungsebene zu gelangen und damit zu einer Ebene, auf der leichter eine Verständigung auch zwischen sonst divergierenden Parteien möglich ist. Beispiele:
- Was tut Ihr Mitarbeiter, dass Sie sagen, er sei „sehr provokant“?
- Woran machen Sie fest, dass die ganze Sache übel enden wird?
- An welchen Reaktionen Ihres Kunden würden Sie merken, dass er sich in Richtung auf eine Kaufentscheidung hin bewegt?
- Woran würden Sie merken, ob dieses Coaching für Sie sinnvoll war?
- Skalierungsfragen Genauere Differenzierungen lassen sich dabei durch Fragen nach Prozenten, Skalenwerten oder Klassifizierungen erreichen: Beispiele:
- Auf einer Skala von 0 bis 10 bedeutet 0, ich habe mein Ziel überhaupt nicht erreicht, und 10 bedeutet, ich habe mein Ziel vollständig erreicht. Wo befinden Sie sich heute?
- Angenommen, man würde Ihre Kollegen bitten, Ihre momentane Motivation zwischen 0 und 10 einzuschätzen, in welchem Bereich wären wohl die meisten Einschätzungen?
- Sie selber haben Ihre Motivation bei 5 eingeschätzt: Was wäre der Unterschied dazu, wenn Sie auf 6 wären? Was wäre dafür notwendig?
- Hypothetische Fragen(Fragen zur Möglichkeitskonstruktion) Hypothetische Fragen sind Fragen im Konjunktiv („Was wäre, wenn…?“) und bieten die Möglichkeit, Alternativen zu beleuchten. Mit ihrer Hilfe ist es oft leichter möglich, neue Handlungsoptionen zu erschließen. Der Sinn solcher Fragen liegt darin, Wirkungszusammenhänge zu beleuchten und neue Handlungsoptionen zu eröffnen. Beispiele:
- Angenommen, Sie würden mit Ihren Konfliktgegner Gespräche führen. Wie würden Sie das angehen? Was wäre da ein erster Schritt?
- Wenn Sie sich entschließen würden, in Zukunft deutlicher Ihre Wünsche und Erwartungen zu artikulieren, wen in Ihrem Arbeitsumfeld würde das am meisten überraschen? Wie würde derjenige wohl reagieren? Würde er auf Ihre Wünsche eingehen oder würde er sie ablehnen?
Wichtige Unterformen hypothetischer Fragen sind Verbesserungs- und Verschlimmerungsfragen.
4.1 Verbesserungsfragen
Verbesserungsfragen lenken die Aufmerksamkeit statt auf Defizite auf Ressourcen und positive Erfahrungen.
Beispiele:
- Was läuft in der Zusammenarbeit gut? Was möchten Sie gerne bewahren?
- Angenommen, alles läuft so gut wie Sie sich das erhoffen: Wie sähe die Situation aus? Was würden Sie konkret tun? Was die anderen Beteiligten?
4.2 Verschlimmerungsfragen
Verschlimmerungsfragen sind hilfreich, um die Wirkung des eigenen Handelns in einer als schwierig wahrgenommenen Situation aufzuzeigen: Das, was man verschlechtern kann, kann man offensichtlich beeinflussen. Grundsätzlich könnte man es also auch verbessern.
Beispiele:
- Angenommen, Sie nähmen sich vor, Ihr Problem absichtlich zu verschlimmern, zu behalten oder zu verewigen: Was könnten Sie tun?
- Wie könnten die Anderen Ihnen dabei „helfen“, Ihr Problem zu behalten?
- Zirkuläre Fragen Zirkuläre Fragen initiieren eine Erweiterung der Perspektive oder einen Perspektivenwechsel aller Beteiligten. Zirkuläre Fragen führen dazu, eine Außenperspektive einzunehmen. Damit ermöglichen es solche Fragen, wichtige neue Informationen über Interaktionsprozesse innerhalb eines Systems zu gewinnen.Beispiele:
- Was denken Sie, was Ihre mangelnde Arbeitsmotivation für Ihre Kollegin Brigitte bedeutet?
- Was glauben Sie, was Herr Müller von Ihnen erwartet?
- Aus Sicht Ihrer Kunden: Was denkt Ihr Kunde wie ihre Servicequalität aussieht?
- Fragen zu Lösungsversuchen Solche Fragen sollen zeigen, welche Lösungsstrategien in aktuellen oder vergleichbaren früheren Situationen schon versucht worden sind und welche Erfahrungen damit gemacht worden sind. Damit bieten sich Anhaltspunkte, wie denkbare Handlungsoptionen aussehen könnten. Der Fokus wird hauptsächlich auf mögliche Lösungen gerichtet und nur so viel wie nötig auf Problemwürdigung. Der Blick wird auf vorhandene Fähigkeiten gerichtet, die Orientierung an den Stärken bekommt mehr Gewicht als die Analyse von Schwächen des Systems. Beispiele:
- Welche Lösungsversuche haben Sie bisher schon unternommen? Welche Erfahrungen haben Sie dabei gemacht? Was hat sich in Ihren Augen bewährt? Was hat sich als schwierig oder schädlich erwiesen?
- Wie würden die anderen Beteiligten die bisherigen Lösungsversuche einschätzen?
- Auf welche Ressourcen und Fähigkeiten bei sich und den anderen können Sie sich – auch wenn es noch so schwierig wird – auf jeden Fall verlassen?
