Systemische Fragen: 14 Typen & Beispiele
Systemische Fragen sind ein zentrales Werkzeug für Coaches, Berater*innen, Führungskräfte und Therapeut*innen, um Denkprozesse anzuregen, Perspektivwechsel zu ermöglichen und nachhaltige Veränderungen zu initiieren. Sie helfen dabei, komplexe Zusammenhänge zu erkennen und neue Handlungsmöglichkeiten zu erschließen.
In diesem Beitrag erfahren Sie, was systemische Fragen ausmacht, welche Arten es gibt und wie Sie sie gezielt in Ihrer Praxis einsetzen können.
Die Ziele systemischer Fragen: Liste & Überblick
Verschiedene systemische Fragen: Beispiele und Details
Wie können Sie den Umgang mit systemischen Fragen erlernen?
Systemische Fragestellungen in der Praxis
Was sind systemische Fragen?
Systemische Fragen sind spezielle Fragetechniken, die darauf abzielen, das Denken, Fühlen und Handeln von Menschen in ihrem sozialen Kontext zu erfassen und zu reflektieren. Sie fördern die Selbstreflexion und eröffnen neue Sichtweisen auf bestehende Situationen:
- Durch sie sehen Klient*innen problematische Situationen klarer und können sie besser verstehen (eignen sich sozusagen für die „Diagnose“ des Problems).
- Sie ermöglichen es, neue und erfolgversprechende Lösungen zu entwickeln (eignen sich als Interventionen).
- Sie lenken die Aufmerksamkeit auf die Verhaltensmuster der Beteiligten, auf das Beziehungsgeschehen und Abhängigkeiten, erzeugen neue Informationen und eröffnen Ideen für (kreative) Lösungen.
Gut zu wissen: Bei systemischen Fragen muss es sich natürlich immer um offene Fragen handeln – das heißt, dass sie nicht einfach mit „Ja“ oder „Nein“ beantwortbar sein dürfen.
Anstatt nach Ursachen zu suchen, richten systemische Fragestellungen den Fokus auf Wechselwirkungen, Ressourcen und Lösungen. Nehmen wir die folgende Situation als Beispiel:
Problemstellung: Eine Führungskraft teilt Ihnen mit, dass sie sich regelmäßig von einer bestimmten Mitarbeiterin provoziert fühlt.
Lösungsweg: Sie vermeiden es, vorschnell nach dem „Warum“ zu fragen, und lenken den Blick stattdessen mithilfe einer systemischen Fragestellung auf das System dahinter:
„Wie erleben Ihre anderen Teammitglieder diese Situation?“
Durch systemische Fragen wie diese kommt es zu einem Umdenken: Das Beziehungsgeflecht, in dem der Konflikt eingebettet ist, wird sichtbar. Plötzlich wird deutlich, dass sich mehrere Spannungen im Team bündeln. Die Führungskraft erkennt, dass ihr Führungsverhalten, unausgesprochene Erwartungen und Gruppendynamiken eng miteinander verknüpft sind.
Systemische Fragen berücksichtigen somit die verschiedenen Systeme, in denen ein Mensch lebt und agiert – sei es Familie, Beruf oder soziale Netzwerke – und wie diese Systeme miteinander interagieren. Durch gezielte Fragen können Sie verborgene Dynamiken sichtbar machen und neue Handlungsspielräume im systemischen Coaching eröffnen.
Die Ziele systemischer Fragen: Liste & Überblick
Systemische Fragen lassen sich in zahlreiche Arten von Fragen unterteilen, die verschiedene Frageziele verfolgen. Die folgende Übersicht fasst die weiter unten in diesem Beitrag detailliert erläuterten Typen zusammen – strukturiert nach ihrem Frageziel, also ihrer hauptsächlichen Anwendung im Laufe eines Coachingprozesses.
Gut zu wissen: Genauere Informationen zu den einzelnen Arten von systemischen Fragen sowie konkrete Beispiel-Fragen haben wir etwas weiter unten im Beitrag für Sie zusammengefasst.
1. Kontextklärung
Frageziel: Thema verstehen, Situation einordnen, subjektive Einschätzung erfassen
- Kontextfragen (klären äußere Rahmenbedingungen und Einflussfaktoren)
- Chronologische Fragen (helfen, den zeitlichen Verlauf zu verstehen)
- Einschätzungsfragen (erfassen persönliche Bewertungen und Wahrnehmungen)
- Skalierungsfragen (machen subjektive Empfindungen messbar)
- Begründungsfragen (erfragen Motive, Hintergründe und Entscheidungswege)
2. Mustererkennung
Frageziel: systemische Zusammenhänge und Dynamiken erkennen, Denk- und Handlungsmuster aufdecken
- Zirkuläre Fragen (beleuchten Wechselwirkungen im System)
- Unterschieds-/Vergleichsfragen (machen Unterschiede sichtbar)
- Hypothetische Fragen (eröff nen Möglichkeitsräume, z. B. durch „Was wäre, wenn…?“)
○ Verbesserungsfragen (fokussieren auf kleine, realisierbare Fortschritte)
○ Verschlimmerungsfragen (übertreiben absichtlich, um Blockaden sichtbar zu machen) - Paradoxe Fragen (durchbrechen eingefahrene Logiken und erzeugen neue Perspektiven)
- Konfrontationsfragen (legen Widersprüche off en und provozieren bewusste Auseinandersetzung)
3. Lösungsentwicklung
Frageziel: Ressourcen aktivieren, positive Zukunft entwickeln, Handlungsoptionen konkretisieren
- Lösungsfragen (schaff en Anhaltspunkte für mögliche Handlungsoptionen und Ressourcen)
- Zukunftsfragen (ermöglichen visionäres Denken und motivieren zur Handlung)
- Wunderfragen (helfen, innere Lösungen zu entwickeln und neue Wege zu imaginieren)
- Operationalisierungsfragen (konkretisieren vage Vorstellungen und machen sie handlungsleitend)
Diese Fragearten bilden das methodische Rückgrat systemischen Arbeitens und lassen sich je nach Bedarf flexibel kombinieren.
Gut zu wissen: Die Zuordnung der Fragetypen zu den drei Fragezielen dient der Orientierung. In der Praxis sind systemische Fragen aber natürlich hoch kontextabhängig: Ein Fragetyp kann mehrere Ziele bedienen und je nach Situation und Gesprächsverlauf in unterschiedlichen Phasen eingesetzt werden.
Verschiedene systemische Fragen: Beispiele und Details
Die folgenden Abschnitte stellen zentrale Fragetypen vor und erläutern ihr Ziel, ihren praktischen Einsatz. Zudem finden Sie immer konkrete Beispielformulierungen zur direkten Anwendung im Coachingalltag.
1. Kontextfragen
Kontextfragen dienen dazu, das Umfeld einer Situation oder eines Problems zu klären. Sie machen deutlich, welche äußeren Einflüsse, Beteiligten oder Rahmenbedingungen eine Rolle spielen. Diese Fragen helfen Coach und Coachee, nicht nur das „Was“, sondern auch das „Wo“, „Wer“ und „Womit zusammenhängend“ zu verstehen.
Beispielfragen:
- Wer ist neben Ihnen noch direkt oder indirekt betroffen?
- Welche äußeren Faktoren haben zur aktuellen Situation beigetragen?
- In welchem Umfeld tritt dieses Problem besonders häufig auf?
2. Chronologische Fragen
Diese Fragen helfen, die Entwicklung eines Themas über die Zeit hinweg zu strukturieren. Sie fördern die zeitliche Einordnung von Mustern, Ressourcen oder Problemen und machen Veränderungen nachvollziehbar.
Beispielfragen:
Seit wann beschäftigt Sie dieses Thema? Was war der Auslöser dafür, dass es nun besonders präsent ist?
- Wie hat sich die Situation im letzten Jahr entwickelt?
- Welche Phasen oder Wendepunkte gab es bisher?
3. Einschätzungsfragen
Mit Einschätzungsfragen (Fragen zur Wirklichkeitskonstruktion) erfasst man, wie ein Coachee ein Thema subjektiv erlebt. Sie eignen sich besonders, um emotionale Relevanz, Dringlichkeit oder Ambivalenz greifbar zu machen.
Beispielfragen:
- In welchen Situationen merken Sie besonders, dass die Thematik Sie belastet?
- Was denken Sie, wie es dazu gekommen ist?
- Wie würden Sie den bisherigen Verlauf der Thematik beschreiben? Was hat sich besonders gut, was hat sich nicht gut entwickelt?
- Wie sicher fühlen Sie sich im Umgang mit dieser Herausforderung?
- Was würde passieren, wenn Sie das Thema ignorieren?
4. Skalierungsfragen
Skalierungsfragen machen subjektive Einschätzungen vergleichbar. Sie eignen sich besonders, um genauere Differenzierungen zu erreichen.
Beispielfragen:
- Auf einer Skala von 1 bis 10: Wie zufrieden sind Sie aktuell mit der Situation?
- Angenommen, man würde Ihre Kolleg*innen bitten, Ihre momentane Motivation zwischen 0 und 10 einzuschätzen: In welchem Bereich wären wohl die meisten Einschätzungen?
- Sie selber haben Ihre Motivation bei 5 eingeschätzt: Was wäre der Unterschied dazu, wenn Sie auf 6 wären? Was wäre dafür notwendig?
- Was müsste passieren, damit Sie von einer 5 auf eine 6 kommen?
5. Begründungsfragen
Begründungsfragen regen Klient*innen dazu an, über die Hintergründe des eigenen Denkens und Handelns nachzudenken. Sie zielen darauf ab, innere Beweggründe, Überzeugungen oder Entscheidungswege sichtbar zu machen und fördern ein tieferes Verständnis für die Denkprozesse eines Menschen.
Beispielfragen:
- Warum haben Sie sich in dieser Situation so verhalten?
- Können Sie sich erklären, warum Sie in dieser Situation so reagiert haben?
- Aus welchem Grund haben Sie diese Aufgabe vor anderen priorisiert?
- Welcher Gedanke hat Ihre Entscheidung dazu geleitet?
6. Zirkuläre Fragen
Zirkuläre Fragen initiieren eine Erweiterung der Perspektive oder einen Perspektivenwechsel aller Beteiligten. Diese systemischen Fragen ermöglichen es, wichtige neue Informationen über Interaktionsprozesse innerhalb eines Systems zu gewinnen.
Beispielfragen:
- Was denken Sie, was Ihre mangelnde Arbeitsmotivation für Ihre Kollegin bedeutet?
- Was glauben Sie, was Ihr Abteilungsleiter von Ihnen erwartet?
- Wie schätzen Ihre Kund*innen Ihre Servicequalität ein?
- Was glaubt Ihr Kollege, wie Ihre Chefin auf Ihre Entscheidung reagiert?
7. Unterschieds-und Vergleichsfragen
Derartige systemische Fragen helfen, unterschiedliche Sichtweisen auf Problematiken sichtbar zu machen. Sie lenken die Aufmerksamkeit auf Unterschiede – zeitlich, situativ oder in der Wahrnehmung.
Beispielfragen:
- War das schon immer so? Wann war das Problem weniger ausgeprägt?
- Was haben Sie da anders gemacht als Ihre Kolleg*innen?
- Wie sieht Ihre Chefin das?
- Was unterscheidet diese Situation von einer, die gut funktioniert hat?
8. Hypothetische Fragen
Hypothetische Fragen sind Fragen im Konjunktiv formuliert („Was wäre, wenn…?“) und bieten die Möglichkeit, Alternativen zu beleuchten. Mit ihrer Hilfe ist es oft leichter möglich, neue Handlungsoptionen zu erschließen. Der Sinn solcher Fragen liegt darin, Wirkungszusammenhänge zu beleuchten und neue Handlungsoptionen zu eröffnen.
Beispielfragen:
- Angenommen, Sie würden mit Ihrem Konfliktgegner Gespräche führen: Wie würden Sie das angehen?
- Wenn Sie sich entschließen würden, in Zukunft deutlicher Ihre Wünsche und Erwartungen zu artikulieren: Wen in Ihrem Arbeitsumfeld würde das am meisten überraschen und wie würde die Person reagieren?
- Wenn Sie sich für keine der Optionen entscheiden müssten – wie sähe Ihre Wunschlösung aus?
Gut zu wissen: Wichtige Unterformen hypothetischer Fragen sind die im Folgenden beschriebenen Verbesserungs- und Verschlimmerungsfragen.
8.1. Verbesserungsfragen
Diese Unterkategorie der hypothetischen Fragen lenkt die Aufmerksamkeit gezielt auf Ressourcen und positive Erfahrungen – nicht auf Defizite.
Beispielfragen:
- Was läuft in der Zusammenarbeit gut? Was möchten Sie gerne bewahren?
- Angenommen, alles läuft so gut, wie Sie sich das erhoff en: Wie sähe die Situation aus? Was würden Sie konkret tun? Was die anderen Beteiligten?
8.2. Verschlimmerungsfragen
Verschlimmerungsfragen sind hilfreich, um die Wirkung des eigenen Handelns in einer als schwierig wahrgenommenen Situation aufzuzeigen: Denn was man verschlechtern kann, kann man off ensichtlich beeinflussen. Grundsätzlich könnte man es also auch verbessern.
Beispielfragen:
- Angenommen, Sie möchten Ihr Problem absichtlich verschlimmern: Was könnten Sie tun?
- Wie könnten die anderen Ihnen dabei „helfen“, Ihr Problem zu behalten?
9. Paradoxe Fragen
Je nach Situation können auch paradoxe Fragen sinnvoll sein. Diese irritieren Klient*innen konstruktiv, regen zum Umdenken an und helfen, blinde Flecken oder Ambivalenzen zu beleuchten.
Beispielfragen:
- Welchen Nutzen könnte es haben, das Problem nicht zu lösen?
- Warum ist es vielleicht gut, dass Sie noch keine Entscheidung getroffen haben?
- Was wäre der Nachteil, wenn das Problem verschwinden würde?
- Was könnte daran attraktiv sein, dass sich nichts verändert?
10. Konfrontationsfragen
Diese Fragen sind – wie die Bezeichnung verspricht – auf Konfrontation aus. Sie sprechen Widersprüche direkt an, fordern klare Entscheidungen und hinterfragen inkonsistente Aussagen oder Handlungen.
Beispielfragen:
Sie sagen, Ihnen ist das Thema wichtig – warum handeln Sie dann nicht entsprechend?
Was hindert Sie daran, das umzusetzen, was Sie als sinnvoll erkennen?
11. Lösungsfragen
Derartige Fragen sollen Ressourcen und Lösungsstrategien aufzeigen, die in aktuellen oder vergleichbaren früheren Situationen schon versucht wurden – und welche Erfahrungen damit gemacht wurden. Daraus entstehen Anhaltspunkte für mögliche Handlungsoptionen sowie Einblicke in vorhandene Ressourcen, die diese ermöglichen.
Beispielfragen:
- Welche Lösungsversuche haben Sie bisher schon unternommen? Welche Erfahrungen haben Sie dabei gemacht?
- Was hat sich in Ihren Augen bewährt? Was hat sich als schwierig oder schädlich erwiesen?
- Wie würden die anderen Beteiligten die bisherigen Lösungsversuche einschätzen?
- Auf welche Ressourcen und Fähigkeiten können Sie sich – bei sich selbst und bei anderen – auf jeden Fall verlassen?
Gut zu wissen: Der Fokus liegt hier hauptsächlich auf möglichen Lösungen und nur so viel wie nötig auf Problemwürdigung. Der Blick wird auf
vorhandene Fähigkeiten gerichtet, die Orientierung an den Stärken bekommt mehr Gewicht als die Analyse von Schwächen des Systems.
12. Zukunftsfragen
Zukunftsfragen laden dazu ein, sich eine positive Perspektive vorzustellen und die Zukunft aktiv zu gestalten. Sie fördern Visionen und Möglichkeiten und motivieren zu konkreten Schritten, die diese wahr machen können.
Beispielfragen:
- Wie sieht Ihre ideale Situation in einem halben Jahr aus?
- Was würden Sie tun, wenn Sie sicher wären, dass es gelingt?
- Was soll am Ende des Jahres anders sein als jetzt?
- Wie würden Sie handeln, wenn Ihre Ängste nicht mehr im Weg stehen?
13. Wunderfragen
Die berühmte Wunderfrage ist ein zentrales Element des lösungsorientierten Coachings. Sie ermöglicht ein gedankliches Überspringen des Problems und erschafft eine klare, positive Zielvision.
Beispielfragen:
- Stellen Sie sich vor, über Nacht ist das Problem wie durch ein Wunder gelöst – woran merken Sie das als Erstes?
- Was wird Ihr Umfeld bemerken, das sich verändert hat? Was machen Sie dann anders, ohne dass Sie bewusst darüber nachdenken?
- Welche kleinen Zeichen würden zeigen, dass Sie sich in die richtige Richtung bewegen?
14. Operationalisierungsfragen
Diese Fragen helfen, die Sicht der Klient*innen zu konkretisieren und zu versachlichen, und fragen nach wahrnehmbaren und beobachtbaren Elementen im Verhalten. Sie machen Pläne greifbar und helfen vor allem in hochemotionalen Situationen dabei, wieder zu einer Beschreibungsebene – und damit zu einer produktiven Kommunikation – zu gelangen.
Beispielfragen:
- Was tut Ihr Mitarbeiter, dass Sie sagen, er sei „sehr provokant“?
- Woran machen Sie fest, dass die ganze Sache übel enden wird?
- An welchen Reaktionen Ihrer Kundin würden Sie merken, dass diese sich in Richtung einer Kaufentscheidung bewegt?
- Woran würden Sie merken, ob dieses Coaching für Sie sinnvoll war?
Gut zu wissen: Je nach Kontext können die hier angeführten systemischen Fragen-Beispiele natürlich auch mit leicht abgewandelter Zielführung verwendet werden. Wie genau Sie das tun können, erfahren Sie im Rahmen einer spezialisierten Coaching-Ausbildung.
Wie können Sie den Umgang mit systemischen Fragen erlernen?
Systemische Fragen lassen sich am wirkungsvollsten im Rahmen einer fundierten Ausbildung erlernen – etwa bei der Coaching Akademie Stuttgart. Hier erwerben Sie innerhalb von 10 Modulen, die über einen Zeitraum von 10 Wochenenden absolviert werden, aber nicht nur theoretisches Wissen über systemische Fragetechniken. Sie erproben diese auch praxisnah, reflektieren Anwendungskontexte, entwickeln Ihre Haltung weiter und stärken Ihre professionelle Gesprächsführung.
